Ferragosto di sabato: come si calcola in busta paga

Cadere il 15 agosto in un giorno che normalmente non si lavora già cambia tutto, e per chi lavora sei giorni su sette le regole sono completamente diverse. Continuiamo lo speciale sulla lettura della busta paga affrontando un caso specifico ma ricorrente ogni anno: come si tratta economicamente una festività, prendendo come esempio il Ferragosto , che nel 2026 cade di sabato. La domanda che si pongono lavoratori e datori di lavoro è tutt’altro che scontata: Ferragosto di sabato: come si calcola in busta paga? La risposta dipende in modo decisivo dalla distribuzione settimanale dell’orario di lavoro: chi lavora sei giorni su sette segue le regole ordinarie, mentre chi lavora in regime di settimana corta, dal lunedì al venerdì, rischia di non ricevere alcun trattamento economico aggiuntivo, salvo che il contratto collettivo applicato preveda diversamente. Come si calcola la retribuzione delle festività per i lavoratori con paga mensile Secondo quanto disposto dalla legge 260/1949 e dalla legge 90/1954 , insieme alle disposizioni della contrattazione collettiva e agli orientamenti giurisprudenziali consolidati nel tempo, ai lavoratori con paga mensile è dovuta la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, comprensiva di ogni elemento accessorio, già ricompresa nella retribuzione fissa corrisposta mensilmente. Questo significa, come già visto in un precedente articolo di questo speciale dedicato alla struttura del cedolino, che la retribuzione fissa di questi lavoratori non subisce variazioni in dipendenza del ricorrere delle festività. Se durante la giornata festiva viene comunque svolta attività lavorativa, oltre al trattamento ordinario spetta anche la retribuzione per le ore effettivamente prestate, integrata dall’eventuale maggiorazione prevista dalla contrattazione collettiva per il lavoro svolto in giornata festiva. Come si calcola invece per i lavoratori con paga oraria Ai lavoratori retribuiti con il sistema della paga oraria compete la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, ragguagliata a un sesto dell’orario settimanale di lavoro contrattuale o, in mancanza, legale. Per i lavoratori retribuiti a cottimo, a provvigione o con altre forme di compenso variabile, il valore da riconoscere per la festività si calcola sulla media oraria delle ultime quattro settimane lavorate; questo compenso, tuttavia, non spetterebbe se il lavoratore fosse sospeso dal lavoro da oltre due settimane, secondo quanto previsto dall’ articolo 3 della legge 90/1954 . Perché la settimana corta cambia il calcolo del sesto Nel caso di adozione della cosiddetta settimana corta , quando cioè l’orario di lavoro viene distribuito nelle sole giornate dal lunedì al venerdì, il compenso spettante per la festività deve essere determinato dividendo il valore pecuniario dell’orario settimanale per cinque giorni effettivi di lavoro, e non per sei. Questo perché il ragguaglio a un sesto, previsto dalla legge 260/1949, presuppone che l’orario settimanale sia distribuito su sei giorni lavorativi, come chiarito dalla Cassazione con la sentenza n. 10132/1993. Perché il sabato festivo non pone problemi per chi lavora sei giorni Per le festività che cadono di sabato, come il Ferragosto nel 2026, non si pone alcun particolare problema applicativo nel caso di lavoratori che espletano il proprio orario su sei giornate settimanali : in questa situazione si applicano semplicemente le norme comuni appena descritte, senza alcuna complicazione ulteriore. Perché per chi lavora dal lunedì al venerdì la festività di sabato non dà diritto a nulla Diversa, e più diffusa nella pratica, è l’ipotesi in cui il lavoratore svolga la propria prestazione in regime di settimana corta, con orario distribuito normalmente su cinque giornate, dal lunedì al venerdì. In questo caso la festività non cade né in un giorno lavorativo né nel giorno previsto per il riposo settimanale, generalmente la domenica. La giornata di sabato con cui coincide la festività va quindi qualificata come giorno non lavorativo , feriale a zero ore, e non come giorno festivo in senso proprio. Per un dipendente che lavora dal lunedì al venerdì, il sabato è semplicemente un giorno in cui non presta comunque attività lavorativa, indipendentemente dal fatto che coincida o meno con una festività; il 15 agosto che cade di sabato, in questo contesto, non si sovrappone a un giorno che sarebbe altrimenti lavorativo, e per questo non genera alcun diritto economico aggiuntivo. Le conseguenze pratiche per il lavoratore mensilizzato La conseguenza pratica di questa qualificazione è che la festività coincidente con il sabato, giorno già non lavorativo, non dà diritto ad alcun trattamento economico aggiuntivo per il lavoratore. Il dipendente con paga mensilizzata non potrà quindi ottenere alcuna compensazione, non coincidendo la festività con la domenica, ma non potrà nemmeno godere concretamente della festività stessa, dal momento che questa coincide con una giornata in cui risulta comunque assente per l’ordinaria distribuzione del proprio orario settimanale. Lo stesso comportamento va tenuto anche nei confronti dei dipendenti con paga oraria. Cosa ha chiarito il Ministero del lavoro su questo aspetto Il Ministero del lavoro ha ribadito, con la risposta a interpello n. 25 del 20 febbraio 2006, che l’ipotesi di coincidenza della giornata festiva con il sabato non lavorativo non è stata formalmente contemplata dalla legge, e per questo non è possibile estendere al sabato la previsione legislativa riferita specificamente alla domenica. Anche la giurisprudenza ha più volte affermato che il diritto alla retribuzione per la giornata festiva debba essere riconosciuto soltanto in caso di coincidenza della festività con la domenica, e non con la giornata del sabato non lavorativo. Il ruolo della contrattazione collettiva per un trattamento più favorevole Resta comunque inteso che la contrattazione collettiva può prevedere condizioni di miglior favore per i dipendenti rispetto a quanto stabilito dalla legge. Alcuni contratti collettivi dispongono infatti, per la festività cadente di sabato, il medesimo trattamento economico previsto per quelle cadenti di domenica, riconoscendo quindi una quota retributiva aggiuntiva anche in questo caso. Come regolano la materia alcuni contratti collettivi specifici Il Ccnl Edilizia Aziende Industriali stabilisce, all’articolo 17, che per gli operai il trattamento economico per le festività è dovuto anche nel caso in cui queste coincidano con il sabato o con la domenica, superando quindi il limite previsto dalla disciplina legale generale. Il Ccnl Abbigliamento e Confezioni – Aziende Industriali prevede invece che, in caso di festività coincidente con la domenica, con il sabato o con il periodo feriale, venga corrisposto un trattamento economico corrispondente a 1/26 della retribuzione mensile, con un ulteriore raddoppio a 2/26 qualora due festività coincidano non solo tra loro ma anche con il sabato o con la domenica. Le regole specifiche del settore abbigliamento per il 15 agosto Il Ccnl Abbigliamento e Confezioni prevede disposizioni particolari proprio per la festività del 15 agosto. L’articolo 33 del contratto stabilisce riduzioni complessive annue dell’orario di lavoro, pari a 56 ore per i lavoratori giornalieri, 52 ore per gli addetti alle squadre previste dal contratto, con un’ulteriore riduzione di 8 ore per chi opera su turno notturno per almeno 50 notti l’anno. I compensi pari a 1/26 della retribuzione lorda mensile, previsti per la coincidenza del 15 agosto con la domenica, il sabato o il periodo feriale, e per la festività nazionale del 4 novembre, anziché essere corrisposti nei periodi di paga di agosto e novembre, vengono erogati in occasione del godimento di queste riduzioni di orario, restando comunque a carico dell’azienda l’eventuale differenza tra questi compensi e la retribuzione corrispondente alle riduzioni stesse. Il trattamento economico per chi lavora effettivamente in giorno festivo Qualora il lavoratore presti effettivamente attività in un giorno festivo, avrà diritto, oltre al trattamento economico per la festività in sé, anche a quello per la prestazione lavorativa svolta in quella giornata, generalmente maggiorato proprio in considerazione della sua natura festiva. I contratti collettivi distinguono a questo proposito tra lavoro festivo , cioè quello prestato in giornata festiva ma nell’ambito dell’orario settimanale contrattuale ordinario, e lavoro straordinario festivo , quello prestato in giornata festiva ma al di fuori dell’orario settimanale contrattuale. La contrattazione collettiva può inoltre prevedere ulteriori maggiorazioni retributive, diversificate a seconda di parametri aggiuntivi, come lo svolgimento della prestazione in orario notturno anziché diurno. Quando è necessario un accordo per lavorare in giorno festivo Riguardo alla possibilità di prestare attività lavorativa in giorno festivo, l’orientamento attuale della Cassazione richiede un apposito accordo tra datore di lavoro e lavoratore. La sentenza n. 27948 del 23 novembre 2017 ricorda che il diritto soggettivo del lavoratore di astenersi dal lavoro in giorno festivo, previsto dall’articolo 2 della legge 260/1949, è derogabile soltanto in casi tassativi: non basta una scelta unilaterale del datore di lavoro, per quanto motivata da esigenze produttive, ma serve un accordo specifico tra le parti, oppure una deroga prevista da accordi sindacali stipulati da organizzazioni a cui il lavoratore abbia conferito esplicito mandato. Il principio ribadito anche per i servizi pubblici essenziali Secondo la sentenza della Cassazione n. 29907/2021, anche nelle attività dirette all’erogazione di servizi pubblici essenziali, come il trasporto aereo, trova applicazione il principio secondo cui i lavoratori hanno diritto al riposo nelle giornate festive infrasettimanali civili e religiose, mantenendo la normale retribuzione. Anche in questi settori il datore di lavoro non può imporre unilateralmente al lavoratore di svolgere attività nei giorni festivi, essendo comunque richiesto un accordo tra le parti. La Cassazione riconosce che, in settori come il trasporto aereo, il servizio non possa essere paralizzato durante le festività infrasettimanali, e proprio per questo motivo individua nel contratto collettivo, in mancanza di una diversa previsione legale, la sede istituzionale deputata a regolamentare le modalità di esercizio del diritto al riposo, tenendo conto delle peculiarità di ciascun settore. L’imposta sostitutiva sulle maggiorazioni per lavoro festivo Un’ultima novità normativa riguarda proprio la tassazione di queste maggiorazioni, argomento già approfondito in un precedente articolo di questo speciale dedicato alla tassazione dello stipendio. La legge di Bilancio 2026 ha introdotto un’ imposta sostitutiva del 15%, in luogo dell’Irpef e delle addizionali regionale e comunale, sulle somme corrisposte ai lavoratori dipendenti a titolo di maggiorazioni e indennità per lavoro prestato nei giorni festivi e nei giorni di riposo settimanale, come individuati dai contratti collettivi nazionali. Questa imposta sostitutiva si applica entro il limite annuo di 1.500 euro , per i lavoratori con un reddito di lavoro dipendente, nell’anno 2025, non superiore a 40mila euro.