« La Loi du marché » ou la loi du silence ? Quand le Sénat enterre la souffrance au travail. Par Caroline Diard, Enseignante-chercheur.

Début juillet 2026, le Sénat a enterré le rapport sur la souffrance psychique au travail, porté par Annick Girardin après plusieurs mois d’auditions. Le texte n’a même pas été rendu public [1] En ignorant ce rapport, le législateur a choisi d’occulter une partie essentielle des facteurs de risques professionnels et de la pénibilité au travail. Retour sur la notion de "pénibilité". C’est en 2017 que le terme de "pénibilité" avait cédé la place à la notion de "facteurs de risques professionnels", ces derniers étant énumérés à l’article L4161-1 du Code du travail. L’employeur a l’obligation légale de prévenir ces risques, y compris ceux qui touchent à la santé mentale [2]. C’est la réforme sur les retraites qui avait introduit des dispositions dans le Code du travail concernant la pénibilité au travail [3]. Le Compte professionnel de prévention (C2P) est ainsi entré en vigueur le 1er janvier 2015, par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites. Le C2P permet aux salariés concernés de cumuler des « points » qui peuvent être utilisés pour financer une formation, une reconversion professionnelle, réduire leur temps de travail ou anticiper leur départ à la retraite [4]. Il s’agit d’un dispositif conçu pour réduire les effets de l’exposition à certains risques professionnels sur la santé des salariés. Malheureusement ce compte se limite à 6 facteurs physiques ou organisationnels (bruit, travail de nuit, températures extrêmes, etc.) [5], excluant les Risques Psychosociaux (RPS). Pourtant, l’intensification du travail, la perte d’autonomie ou les injonctions paradoxales laissent des traces délétères pour la santé mentale (stress, anxiété) tout comme le port de charges lourdes, l’exposition au froid ou à la chaleur, le travail en hauteur sur le corps. Pourquoi accepte-t-on l’inacceptable ? L’acceptation de la pénibilité n’est pas nécessairement un choix éclairé et on peut s’interroger sur les facteurs d’acceptation des conditions de travail risquées. Cela résulte, en effet d’un ensemble de contraintes individuelles (expérience vécue, situation personnelle), collectives (normes de métier) et structurelles (marché de l’emploi). Face à la pénibilité physique traditionnelle (bruit, froid, manutention), l’acceptation est souvent dictée par des facteurs purement extrinsèques : la dépendance financière, le manque de diplômes transférables ou la peur du chômage. C’est l’acceptation sous contrainte, celle dépeinte par Stéphane Brizé dans son film La Loi du marché, C’est la souffrance subie, où le travailleur sacrifie sa santé pour survivre [6]. En revanche, face à la pénibilité psychique contemporaine, le piège est d’ordre intrinsèque et identitaire. Dans les structures de bureaux, le secteur hospitalier, l’audit-conseil ou le milieu universitaire, les salariés n’acceptent pas la souffrance par simple besoin matériel, mais par sur-engagement. Porté par des discours managériaux valorisant la « résilience », il normalise la sur-adaptation. C’est ce qu’illustre parfaitement le film "Corporate" de Nicolas Silhol, le management obtient l’adhésion sans coercition : le cadre s’épuise pour rester fidèle à l’image de son rôle et au comportement attendu [7]. Le problème apparait donc ici comme culturel : on refuse d’admettre que des métiers prestigieux (cadre, enseignant-chercheur) puissent être pathogènes. Pourtant un salarié qui tolère une organisation pathogène et un management toxique, c’est un coût humain, social et économique [8] Pour éclairer ce paradoxe, la recherche en sciences de gestion mobilise un cadre de référence aisément transposable : selon la théorie de la conservation des ressources, le salarié puise dans ses réserves pour protéger son estime de soi, son statut de « bon professionnel ». Dans sa théorie de la conservation des ressources, Hobfoll (1988, 1989) démontre comment les fluctuations de ressources, en pertes, menaces et gains, affectent la santé mentale des individus [9]. Par ailleurs, le modèle « Demande-Autonomie-Soutien » de Karasek (1979) démontre que la souffrance psychique dépend du croisement entre une forte demande psychologique (pression temporelle, complexité des tâches) et une faible autonomie décisionnelle (absence de marge de manœuvre, compétences sous-utilisées). Karasek considère que la coexistence d’importantes exigences au travail et d’une faible latitude décisionnelle conduit à une charge mentale difficile à gérer avec une insatisfaction professionnelle [10]. L’acceptation de la pénibilité se construit ainsi sur le déni de sa propre vulnérabilité : on accepte la charge du travail pour rester fidèle à l’image que l’on se fait de son rôle et de ses missions. Le management n’a plus besoin d’imposer la pénibilité ; il l’obtient par l’adhésion à ses propres objectifs de performance, Mais cette dynamique a un coût humain. Lorsque les ressources de protection et le soutien social s’effondrent sous le poids de logiques de rationalisation purement comptables, le salarié peut basculer dans l’isolement le stress ou l’anxiété et être confronté à des risques psychosociaux. Ceci pouvant provoquer arrêts maladie de longue durée, démissions ou inaptitudes médicales. Des outils détournés, une culture du déni. La France dispose heureusement d’outils pour prévenir la pénibilité et la souffrance psychique explorées dans le rapport Girardin... mais ils sont sous-utilisés : Tout d’abord le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) , document obligatoire [11], il doit intégrer les RPS depuis l’ANI de 2008 [12]. Ensuite, le CSE (Comité Social et Économique) qui peut saisir une expertise pour « risque grave », mais la suppression des CHSCT a probablement affaibli la veille sur la santé mentale. La médecine du travail, services de prévention et santé au travail reste le pilier théorique de la prévention [13], mais la pénurie de praticiens la réduit à gérer l’urgence. Enfin, l’enquête Sumer (DARES) vise à surveiller l’exposition des salariés aux risques professionnels [14]. Une nouvelle enquête est d’ailleurs lancée en 2026 repensée pour s’adapter aux pratiques tout en préservant sa représentativité. Elle aura lieu désormais chaque année. Sortir du déni : 3 chantiers urgents. Pour réduire les risques et la pénibilité au travail (physique ou psychique), il serait intéressant d’envisager de réformer le C2P : Intégrer les facteurs psychiques et organisationnels (charge attentionnelle, injonctions paradoxales) pour en finir avec les distinctions cols bleus et cols blancs. Il serait également pertinent de piloter par la soutenabilité en analysant les facteurs d’acceptation dans chaque structure pour repérer les signaux faibles avant la rupture et l’augmentation des démissions, de l’absentéisme. Cela passe par des espaces de discussion réels et plus d’autonomie pour les équipes. Enfin, pourquoi ne pas sanctionner le déni et repenser l’évaluation des managers en fonction d’indicateurs de santé/sécurité au travail, En enterrant ce rapport, le Sénat a donc manqué une occasion de moderniser le Code du travail. Si le législateur regarde ailleurs, c’est aux chercheurs, partenaires sociaux et dirigeants responsables de s’emparer de ces enjeux.